Virtuelles und hybrides Arbeiten durchdringen das Business und viele andere Lebensbereiche. Die Corona-Pandemie beschleunigte diesen Prozess und hob die Nachfrage nach virtueller Zusammenarbeit in Remote-Teams auf ein völlig neues Niveau.
Nach Angaben von Forrester Research sind 81 % der Teams virtuell und über mehrere Standorte verteilt.
Dennoch verfallen viele Manager in alte Gewohnheiten und verringern so die Produktivität ihres Teams.
Was sind die 3 häufigsten Fehler beim Management virtueller und hybrider Teams?
Erster Fehler: Die Bedeutung der Persönlichkeit vernachlässigen
Oft sagen Manager virtueller Teams:
„Die Menschen treffen sich sowieso nicht. Warum sollte ich mir die Mühe machen, sie als Individuen näher kennen zu lernen? Diejenigen, die sich engagieren wollen, können sich jederzeit privat melden.
In virtuellen Teams ist die Möglichkeit der Kommunikation von Angesicht zu Angesicht stark eingeschränkt. Die Möglichkeit, sich gegenseitig kennen zu lernen und sich in einer Art „Kaffeemaschinengespräch“ auszutauschen, ist stark eingeschränkt.
Daher ignorieren viele Manager das einzigartige Persönlichkeitspotenzial ihrer Teammitglieder als Faktor zur Leistungssteigerung.
Auf die Spitze getrieben, werden die Menschen im virtuellen Team anonym und nur noch als „Ressource“ betrachtet, die bestimmte Fähigkeiten mitbringt und bestimmte Ergebnisse liefert.
In jedem Team – ob lokal oder virtuell – ist Vertrauen der wichtigste Erfolgsfaktor.
Vertrauen hat zwei Aspekte – Persönlichkeit und Fachkompetenz, d.h. wie gut sich die einzelnen Teammitglieder kennen und natürlich, wie gut sie ihre Fachkompetenz einbringen!
Wenn Sie Ihre Teammitglieder gut verstehen – d.h. was ihr Herz im Leben zum Singen bringt, was ihnen Spaß macht und was sie bei ihrer Arbeit antreibt – sind Sie viel besser in der Lage, sie trotz der Entfernung zu unterstützen und zu führen.
Fragen:
Kennen Sie die persönlichen Interessen, Leidenschaften und Stärken Ihres virtuellen Teams?
Wie können die einzigartigen Persönlichkeiten der einzelnen Teammitglieder im Team zum Ausdruck kommen?
Wie kann man zwischenmenschliche Beziehungen über einen längeren Zeitraum aufrechterhalten und für den Teamerfolg ausbauen?
Der zweite Fehler: Die Kommunikation erfolgt ad hoc oder ist Manager-zentriert
Haben Sie sich schon einmal während einer Telefonkonferenz eines virtuellen Teams gelangweilt?
Virtuelle Teams berufen oft nur dann eine Teamkonferenz ein, wenn dringende Probleme auftreten.
Und bei diesen Anrufen ist es oft der Manager, der den größten Teil des Gesprächs führt.
Eine Debatte, die auf Vertrauen und Praxis basiert, muss sich dem Monolog des Managers beugen.
Ein weiteres regelmäßiges Beispiel sind die „vierteljährlichen Aktualisierungen“, bei denen der Vorgesetzte einem leicht gelangweilten Arbeitsteam, das leicht durch andere Arbeitsthemen abgelenkt wird, Fakten und Zahlen präsentiert.
Wie können Sie dieses „Langeweile“-Muster durchbrechen?
Geben Sie jedem Mitglied des virtuellen Teams die Aufgabe, während des Anrufs etwas zu liefern.
Jeder soll seinen eigenen Platz haben. Lassen Sie sie über ihre Probleme berichten und über ihre Ursachen diskutieren. Achten Sie darauf, dass der Zeitplan allen Teilnehmern faire Zeitfenster einräumt.
Have employees report on personal and professional ups and downs since the last interview.
Dies ist das „Salz“, die Essenz – um empathische und dynamische Teambeziehungen zu schaffen und wie Sie die zwischenmenschlichen Beziehungen im Laufe der Zeit erhalten und entwickeln können.
Die Verschmelzung von Persönlichem und Beruflichem, von formellem und informellem, von Input und Diskussion ist das Gegenmittel gegen Langeweile
Gemeinsame strukturierte Kommunikationspläne für das Team fördern die zwischenmenschlichen Beziehungen sowie die Einheit und Dynamik des Teams.
Fragen:
Haben Sie einen Plan für Ihre Team-Telefonkonferenzen?
Wie oft sollten Sie Ihr Team regelmäßig auf den neuesten Stand bringen?
Wie können Sie die Beteiligung der einzelnen Teammitglieder erhöhen?
Irrtum drei:
Fehlende Belohnung für herausragenden Erfolg
Manager virtueller Teams halten die Leistung ihrer Teams oft für selbstverständlich. Die Belohnung spiegelt sich im Gehalt oder im individuellen Bonus wider, aber es gibt nichts Spannendes, um die Flamme der Spitzenleistung weiter zu entfachen.
Die Menschen wollen Helden sein. Sie möchten Teil eines großartigen, vereinten Teams sein, das ein Wunder vollbringt.
In meiner eigenen Managementpraxis habe ich mehrere „Wunder“ erlebt, viele Beispiele, in denen ein attraktiver Preis Teams zu phänomenalen Ergebnissen inspiriert hat.
Die Preise müssen nicht unbedingt in Geld bestehen – Eintrittskarten für Top-Events der Branche, Zugang zu Prominenten – alle Arten von sehr attraktiven Preisen können das Team inspirieren.
Es gibt einige Vorsichtsmaßnahmen, bevor Sie Ihren Aspirationspreis einrichten:
Oft bieten Manager einen angemessenen Preis, erwarten aber eine außergewöhnliche Leistung. Der Preis selbst muss außergewöhnlich sein, und der Manager kann ihn sich leisten, da die Kosten für eine Verzögerung oft deutlich höher sind als die Kosten für einen wirklich attraktiven Preis.
Verlockende Preise, die im Voraus angeboten werden, und kreative Fortschrittsberichte können zu phänomenalen Leistungen und Ergebnissen führen.
Fragen:
Gibt es in Ihrem Team Preise für außergewöhnliche Leistungen?
Welches Ereignis, Reiseziel oder welche Anerkennung für einen Erfolg würde Ihr Team dazu inspirieren, die Extrameile zu gehen?
Wie können Sie auf kreative Art und Weise über den Fortschritt Ihrer kollektiven Zielsetzung berichten?
Die Kombination der 3 Faktoren:
– Persönlichkeit: Förderung des einzigartigen Potenzials des Einzelnen
– Strukturierte Kommunikation: Vertrauen zwischen den Teams fördern
– Attraktiver Preis als Belohnung für herausragende Leistungen
– Sie alle können eine unglaubliche Energie in einem virtuellen Team freisetzen und es zu phänomenalen Ergebnissen inspirieren.
