ivanov-admin

Виртуалната и хибридната работа навлиза в бизнеса и в много други области на живота. Пандемията от Корона ускори този процес и издигна търсенето на виртуално сътрудничество в отдалечени екипи до напълно ново ниво.

Според Forrester Research 81% от екипите са виртуални и са разпределени на множество места.

И все пак много мениджърипопадат в капана на старите навицикато по този начин намаляват продуктивността на своя екип.

Кои са 3-те най-често срещани грешки при управлението на виртуални и хибридни екипи?

Първа грешка: Пренебрегване на важността на личността

Често мениджърите на виртуални екипи казват:
„Хората така или иначе не се срещат. Защо да си правя труда да ги опозная по-дълбоко като личности? Тези, които искат да се ангажират, винаги могат да се свържат насаме.“

Във виртуалните екипи възможността за комуникация лице в лице е силно ограничена. Способността да се опознаете, да споделяте ентусиазъм и лични истории в разговор тип „кафе машина“ е силно намалена.
Поради това много мениджъри пренебрегват уникалния потенциал на личността на членовете на своя екип като фактор за подобряване на представянето.
Доведени до крайност, Хората във виртуалния екип стават анонимни и се считат само за „ресурс“, носещ набор от специфични умения и предоставящ конкретни резултати.

Във всеки екип – локален или виртуален, ключовият фактор за успех е доверието.
Доверието има два аспекта – личност и професионална компетентност, т.е. колко добре се познават отделните членове на екипа и разбира се колко добре допринасят със своята професионална компетентност!

Ако разбирате добре членовете на екипа си – т.е. какво кара сърцето им да пее в живота, на какво се радват и какво зарежда работата им с енергия, вие сте много по-способни да ги подкрепяте и водите въпреки разстоянието .

Въпроси:

Знаете ли личните интереси, страстите и силните страни на вашия виртуален екип?
Как уникалните личности на всеки член на екипа могат да намерят израз в екипа?
Как поддържате междуличностните отношения с течение на времето и надграждате върху тях за успех на екипа?

Грешка втора: Комуникацията се случва ad hoc или е ориентирана към мениджъра

Чувствали ли сте отегчени по време на телефонна конференция на Virtual Team?

Често виртуалните екипи свикват конференция на екип само когато възникнат спешни проблеми.
И при тези разговори – често Мениджърът е този, който говори по-голямата част.
Дебат, основан на доверие и практика – трябва да се подчини на монолога на мениджъра.
Друг редовен пример – има при „тримесечни актуализации“ – където мениджърът представя факти и цифри на леко отегчен работен екип, който лесно се разсейва от други работни проблеми

Как можете да разчупите този модел на „скука“?

Дайте на всеки във Виртуалния екип отговорност за изпълнение по време на разговора.
Нека всеки има свой собствен слот. Оставете ги да докладват за проблемите си и да обсъдят причините им. Уверете се, че графикът позволява на всички справедливи часове.

Нека хората съобщават за лични и професионални върхове и спадове от последното обаждане.
Това е „солта“, същността – за създаване на емпатични и динамични екипни взаимоотношения и как можете да поддържате и развивате междуличностните отношения във времето.

Сливането на лично и професионално; формално и неформално, приносът и дебатът са противоотровата срещу скуката

Споделените планове за структурирана екипна комуникация подхранват междуличностните отношения и насърчават единството на екипа и инерцията.

Въпроси:

Имате ли план за конферентните разговори на вашия екип?
Колко често трябва да имате редовни актуализации за вашия екип?
Как можете да повишите нивото на участие за всеки член на екипа?

Грешка трета:
Липса на награда за изключителен успех

Често ръководителите на виртуални екипи приемат ефективността на своите екипи за даденост. Възнаграждението се отразява в заплата или индивидуален бонус, но няма нищо изходящо, което допълнително да разпалва пламъка на най-доброто представяне.
Хората искат да бъдат герои. Те обичат да бъдат част от страхотен сплотен екип, който постига чудо.
В моята собствена управленска практика бях свидетел на множество „чудеса“, много примери за това, когато една обжалваща награда е вдъхновила екипите да постигнат феноменални резултати.

Наградите не е необходимо да са парични – Билети за индустрията – водещи събития, достъп до знаменитости – Всички видове изключително привлекателни награди могат да предизвикат вдъхновение на екипа.

Има предпазни мерки, преди да настроите вашата амбициозна награда:
Често мениджърите предлагат разумна награда, но очакват изключително представяне. Самата Награда трябва да бъде извънредна и Мениджърът може да си я позволи, тъй като разходите за забавяне често са значително по-високи от цената на наистина привлекателна награда .

Примамливите награди, предлагани достатъчно предварително, и отчетите за творчески напредък могат да доведат до феноменално представяне и резултати.

Въпроси:

Вашият отбор има ли награди за изключителни постижения?
Кое събитие, дестинация за пътуване или признание за успех биха вдъхновили вашия екип да измине още повече?
Как можете да творчески докладвате за напредъка си по Колективна цел?

Комбиниране на 3-те фактора:

• Личност: поддържайте уникалния потенциал на Индивида
• Структурирана комуникация: подхранвайте доверието между екипа
• Привлекателна награда награда за изключително представяне
– Всички могат да отприщят невероятна енергия във виртуален екип и да го вдъхновят да постига феноменални резултати.